Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, işveren ve işçi arasındaki bir uyuşmazlıkla ilgili önemli bir karara imza attı.
2023 yılında 17 bin lira ücretle işe başlayan bir işçi, yalnızca 72 gün çalıştıktan sonra işten çıkarıldı. Resmi Gazete’de yer alan kararda, davanın temelinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi, ihbar tazminatının ödenmemesi, işten çıkış kodunun hatalı bildirilmesi, haftalık çalışma saatinin 45 saati aşması, haftanın 7 günü çalıştırılması ve hafta tatillerinin kullandırılmaması gibi sebepler yer aldı. İşçi, ihbar tazminatı ile fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin davalı şirketten talep edilmesine karar verilmesini istedi.
Davalı şirket, davacının 25 Ocak 2023 – 7 Nisan 2023 tarihleri arasında çalıştığını öne sürdü. Şirket, davacının, dava dışındaki bir nakliye sözleşmesi kapsamında istihdam edildiğini ve bu şirketin faaliyetlerinin Enerji Piyasası Denetleme Kurumu’nun kararlarıyla süresiz olarak durdurulmuş olması sebebiyle iş sözleşmesinin zorunlu nedenlerle feshedildiğini belirtti. Ayrıca, işçinin tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini iddia ederek, ihbar tazminatı talebinin geçersiz olduğunu savundu.
İlk derece mahkemesi, işçinin hafta tatili ve fazla çalışma ücretine ilişkin alacaklarının bulunduğu yönünde bir karar vererek davanın kısmen kabul edilmesine ve ihbar tazminatı talebinin ise reddedilmesine hükmetti.
Yargıtay, işyerindeki zorlayıcı nedenlerin, işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebeple feshetmesine olanak tanımayacağına hükmederek, ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğini belirtti. İlk derece mahkemesinin verdiği kararın isabetli olmadığına dikkat çekerek, kanun yararına temyiz istemini kabul etti ve kararın kanun yararına bozulmasına, dava dosyasının yeniden ilk derece mahkemesine gönderilmesine karar verdi.
Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin bu kararı, ilk derece mahkemesinin kararının otomatik olarak iptal edildiği anlamına gelmiyor. Mahkeme, önceki kararında direnme hakkına sahip. Dolayısıyla, yeniden yapılacak yargılamada aynı sonuca ulaşabilir. Yargıtay’ın kararlarının bağlayıcı olması için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da karar alması gerekiyor.
İhbar tazminatı ile ilgili olarak, ödenmemesi durumunda uyulması gereken ihbar süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişiklik göstermektedir.
– Altı aydan az çalışan bir işçi için iki hafta,
– Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışan bir işçi için dört hafta,
– Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışan bir işçi için altı hafta,
– Üç yıldan fazla çalışan bir işçi için ise sekiz hafta ihbar süresi geçerlidir.
İşçi ve işveren, üç yıldan fazla süren çalışmalar için anlaşma sağlayarak ihbar süresini 10 hafta olarak belirleyebilirler. Ancak, bu sürelerin kısaltılması mümkün değildir.
